无固定期合同，业务外包，如何赔偿?

无固定期限劳动合同转业务外包，赔偿问题需根据具体情况判断。
无固定期限劳动合同转外包，员工有权要求经济补偿。

如果员工不同意外包，用人单位单方面变更劳动合同，可能构成违法解除，员工可主张经济补偿或赔偿金；

若员工同意转外包，但外包条件低于原劳动合同约定，员工仍有权要求合理的经济补偿；

若员工同意外包且待遇未降低，用人单位可能无需支付经济补偿，但需确保劳动权益不被侵害；

若外包后员工与外包公司建立新劳动关系，则原单位不再承担赔偿责任，但应保障员工知情权和选择权。
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无固定期限劳动合同转外包的赔偿问题有明确的法律依据支撑。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并应支付经济补偿。无固定期限劳动合同并不影响该条款的适用。

同时，《劳动合同法》第三十五条明确规定，变更劳动合同应当由用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。用人单位单方面将员工转为业务外包，属于劳动合同的重大变更，若未经员工同意，构成违法解除或变更合同。

此外，《劳动合同法》第四十六条也规定了用人单位依法解除或变更劳动合同应当支付经济补偿的情形。因此，若用人单位在未取得员工同意的情况下将劳动合同转为外包，员工有权依法主张经济补偿或赔偿。
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针对无固定期限合同转外包的情况，建议采取以下行动以维护自身权益。
1、保留证据：保留原劳动合同、转外包通知、工资条、考勤记录等，以作为后续维权的基础材料。

2、确认外包意愿：明确是否同意转外包，如不同意，应书面表达反对意见，并保留沟通记录。

3、咨询专业律师：根据具体情况判断用人单位行为是否违法，并获取个性化的法律建议。

4、申请劳动仲裁：如认定用人单位违法解除或变更合同，可在仲裁时效内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿。

5、评估外包待遇：如同意外包，应详细比较外包前后的工作内容、薪资待遇、社保缴纳等，确保自身权益不受损。

选择解决方案时，应重点考虑用人单位是否履行协商义务、外包是否实质影响劳动权益，以及是否有足够的证据支持自己的主张。

如需进一步分析，建议尽快联系专业律师获取针对性法律服务。
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无固定期限合同转外包可能面临以下法律风险。
1、丧失经济补偿权利：若员工未及时对转外包提出异议，或在未明确协商的情况下签署外包协议，可能被认定为同意变更，从而失去主张经济补偿的权利。例如，某员工接到转外包通知后未提出异议并签署外包协议，后发现薪资降低、社保停缴，维权时因已签署协议而难以主张原单位赔偿。

2、证据缺失导致维权困难：若员工未保留原劳动合同、转岗通知、工资条等关键证据，后期在仲裁或诉讼中可能因证据不足而败诉。例如，某员工被口头通知转外包，未保留书面记录，后无法证明原劳动合同关系的存在，导致维权失败。